בשנה הבאה תיכנס לתוקף רפורמת שקיפות השכר באיחוד האירופי; ה-EU Pay Transparency Directive או בקיצור: PTD. מטרת הרפורמה היא לקדם שכר הוגן ושקוף בארגונים וכך לצמצם פערי שכר לא מוצדקים לבעלי תפקידים דומים מסיבות של מגדר, גזע וכדומה. התקנות התחילו להתגבש כבר ונכנסו רשמית לתוקף מחייב ביוני 2026.
התקנות אומצו על ידי 27 מדינות האיחוד, שהיו צריכות להפוך את הדירקטיבה לחקיקה מקומית, שתגדיר את החובות הספציפיים על המעסיקים. בפועל לא כל המדינות השלימו את החקיקה, ההטמעה והיישום של החוק במועד. הדירקטיבה נוגעת גם לגופים ישראליים שיש להם פעילות אירופית, בין אם זה מרכז פיתוח, קו ייצור, חברה בת וכדומה. ולכן כדאי להכיר את הרגולציה החדשה ולהיערך אליה בהקדם.
מה נדרש ממעסיקים?
רפורמת ה-PTD קובעת שכל ישות משפטית באיחוד האירופי חייבת לנהוג לפי נוהל שקיפות שכר ושוויון בשכר. בשלב הראשון, השקיפות מחייבת את הארגון לייצר "ארכיטקטורת תפקידים" (או הגדרת עיסוקים) ולהבין את סוגי המשרות והדרגות בארגון. היא מחייבת את הארגון לקבוע מדיניות תגמול, שנקבעת אל מול האסטרטגיה של הארגון ומדדי ביצוע.
בנוסף, הרפורמה מחייבת כל ארגון להנגיש לעובד את כל זאת: רמות השכר בארגון, קריטריונים לקביעת השכר וקריטריונים לקידום. לעובדים עומדת הזכות לבקש ולקבל בכתב מידע על רמת השכר האישית אל מול בעלי תפקידים דומים. למשל, טכנאי מעליות או מוקדן בשירות לקוחות יכול לדרוש לדעת איך השכר שלו ביחס לממוצע של בעלי תפקיד זהים. מעבר ל-5% חריגה, הארגון כבר צריך להסביר את השוני: למשל שהטכנאי מבקר בפחות מעליות ביום או המוקדן לוקח פחות משמרות לילה.
רכיב השקיפות ברפורמה קובע גם נהלים בשלב "ראיון העבודה". מצד אחד, נאסר על מעסיק לשאול מועמדים על השכר בתפקידים קודמים. מצד שני, חובה למסור למועמד מה טווח השכר המצופה בתפקיד אליו הוא מרואיין.
על הארגון חלות גם חובות פרסום פומבי, למשל באתר האינטרנט, של דו"ח פערי השכר שלו, וכן לדווח לרשות הלאומית המקומית האחראית על שוויון הזדמנויות. במידה ויש בארגון ועד מייצג לעובדים, גם הוא זכאי להיחשף לדיווח. מחזור הדיווח משתנה ביחס לגודל החברה: ארגון של 250 עובדים מחויב בדיווח שנתי, ארגון של מעל ל-100 עובדים מחויב בדיווח אחת לשלוש שנים.
במידה ונמצא בארגון פער של 5% בשכר בין גברים ונשים, עבור תפקידים דומים, על הארגון לתקן אותו בתוך 6 חודשים. לבסוף יש לציין, הרפורמה חלה על כלל רכיבי התגמול כולל שכר בסיס, בונוסים, החזרי הוצאות, תנאים נלווים וכדומה.
הזווית הישראלית
מעניין לציין, בישראל חוקק כבר בשנת 1996 חוק שכר שווה לעובד ולעובדת. גם הוא נועד לקדם שוויון מגדרי ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לתגמול עבודה. החוק הישראלי מחייב ארגונים גדולים (518 עובדים ומעלה) בשקיפות ופרסום דו"חות פנימיים ופומביים על אודות פערי השכר הממוצע בין גברים ונשים. בפועל, מדובר בחוק חסר שיניים שלא נאכף על פי רוב, אך הוא כן מהווה עילה בבית המשפט ויכול לשמש עובד, או יותר סביר עובדת, בהליך אזרחי.
עבור ארגונים שפועלים באירופה אנחנו ממליצים להיערך כבר מעתה ולעמוד בכללי הרגולציה:
בשלב הראשון מומלץ להקים צוות להבנה והטעמת הרפורמה שמורכב מהמחלקה המשפטית, משאבי אנוש (HR), יחידת הגיוס (TA) ואנשי התגמול (TR) בארגון.
בשלב השני יש להתאים את נהלי גיוס העובדים לדירקטיבה. זה כולל נוהל מסירת טווחי שכר למועמדים והכשרה של מראיינים שלא לבקש היסטוריית שכר.
בשלב השלישי, על הארגון לבנות ארכיטקטורת תפקידים וניתוח שכר, הכוללת הבנה עמוקה של מבנה הארגון, התפקידים בו, רציונל התגמול והממוצעים.
בשלב הרביעי, מומלץ לבצע הערכות לדיווח והרצת דוח ניסיוני (Dry Run). הדבר יאפשר לפירמה לאתר פערי שכר מגדריים מראש ולהבחין בין פערים הניתנים להסבר לבין אלו המחייבים תיקון.
הזדמנות ארגונית
אנחנו ב-EY רואים בדירקטיבה החדשה לא רק "כאב ראש" אלא גם הזדמנות עבור הארגון. היערכות מראש לא רק תמנע תביעות, צעדי אכיפה או פגיעה במוניטין, היא הזדמנות לארגון לבנות תשתית תגמול מקצועית ושקופה; שתתאים את התגמול ליעדי הארגון ותחזק את אמון העובדים.
