בשנת 2016 נחקק בישראל חוק תקדימי להגבלת שכר הבכירים בתאגידים פיננסיים. החוק קובע תקרת שכר של 2.5 מיליון ש"ח (צמוד מדד) כהוצאה מוכרת לצורכי מס, וכן יחס מקסימלי של פי 35 בין שכר הבכיר לשכר הנמוך ביותר בתאגיד.
מטרתו הייתה לצמצם פערים חברתיים ולחזק את האמון הציבורי במערכת הפיננסית. יש לציין שעבור מרבית המוסדות הפיננסיים בישראל זו רגולציה כפולה. תיקון 20 לחוק החברות מ-2012 קובע כי תקרת שכרם של נושאי משרה בחברות ציבוריות יקבע על ידי דירקטוריון החברה, בהמלצת ועדת תגמול של הדירקטוריון, ובאישור האסיפה הכללית של בעלי המניות. אך האם החוק השיג את מטרותיו, או שמא יצר תופעות לוואי בלתי צפויות?
ירידה בשכר – עלייה בתחלופה
לפי מחקר של בנק ישראל, שנערך על ידי ד"ר מיטל גראם רוזן, בשלוש השנים שלאחר חקיקת החוק נרשמה ירידה של 27% בשכר הממוצע של בכירים בתאגידים פיננסיים, לצד ירידה ברכיב המשתנה בשכרם – מ-23% ל-16%. במקביל, חלה עלייה של 80% בתחלופת חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר בכל בנק – מ-15 ל-27 מנהלים שהתפטרו או הוחלפו.
הנתונים הללו מצביעים על השפעה ישירה של החוק על מבנה ההנהלות הבנקאיות – נוצר קושי בשימור עובדים ומנהלים איכותיים. הבנקים מתמודדים עם תחרות עזה מצד חברות הייטק, שמציעות תגמול גבוה, אופציות, גמישות תעסוקתית ותרבות ארגונית חדשנית. לפי נתוני Business Excellence, עלות עזיבת עובד מקצועי עשויה להגיע ל-100% משכרו השנתי.
הפגיעה הפוטנציאלית בשימור כ"א איכותי אינה רק כלכלית – היא אסטרטגית. עובדים ומנהלים איכותיים הם מנועי החדשנות, היציבות והצמיחה של הבנקים. נטישתם עלולה להוביל לירידה באיכות השירות, האטה בפיתוח מוצרים חדשים, ופגיעה באמון הציבור. כחלק מניסיונות ההתמודדות עם החוק, חלק מהבנקים השיקו תוכניות תגמול חדשות הכוללות הקצאת אופציות למנהלים בכירים במקום תגמול כספי ישיר – מהלך שנועד להתמודד עם מגבלות החוק ולשמר את המנהלים המובילים.
מנגד, אפשר לטעון שכניסת מנהלים צעירים יותר, בעלי מוטיבציה גבוהה, עשויה להוביל לחדשנות, גמישות ניהולית ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים טכנולוגיים ורגולטוריים.
האם הבנקים נפגעו?
למרות החששות, מחקר בנק ישראל מצא כי לא נרשמה פגיעה בביצועי החברות הפיננסיות. נכון ליולי 2025, מדד הבנקים צמח ב- 440% מאז ינואר 2016, לעומת 132% במדד ת"א 125 ו- 95% בלבד במדד ת"א 35. גם מדדים כמו ROA ו-ROE נותרו יציבים ואף השתפרו. כלומר, תחלופת המנהלים לא פגעה בתפקוד הבנקים – ואולי אף תרמה לו. עם זאת, חשוב להדגיש כי המחקר מתמקד בשלוש השנים הראשונות לאחר החקיקה, ויש לבחון את ההשפעות בטווח הארוך. ייתכן שתחלופה תכופה תוביל לשחיקה ארגונית, אובדן ידע מצטבר, ופגיעה בתרבות הניהולית. מגבלות התגמול יוצרות פער לרעת תאגדים פיננסים אל מול שאר המגזר העסקי ואף אי שוויון פנימי במגזר הפיננסי היות שהחוק חל רק על חלק מהחברות הפיננסיות – בנקים, חברות ביטוח, מנהלי תיקים וקרנות נאמנות – ולא על כולן, מה שמעלה שאלות על הוגנות רגולטורית.
רגולציה ייחודית – מקרה מבחן עולמי
ישראל היא המדינה היחידה בעולם שהטילה מגבלה חוקית על שכר בכירים גם בתאגידים שאינם בבעלות המדינה. הרגולציה הישראלית הפכה את המערכת הבנקאית למקרה מבחן ייחודי, שעשוי להשפיע על רגולטורים במדינות אחרות. אך היא גם יוצרת אתגר ניהולי: כיצד לשמר מצוינות ניהולית תחת מגבלות תגמול?המחקרים הקיימים מתמקדים בטווח הקצר, אך ההשפעות האמיתיות עשויות להתגלות רק בטווח הארוך. האם תגמול נמוך יחסית יפגע ביכולת הבנקים למשוך מנהלים איכותיים בעתיד? האם ניהול צנוע יותר יגביר את אמון הציבור ויתרום ליציבות פיננסית? או שמא יוביל לירידה באיכות ההנהלה?
סיכום
התחלופה הגבוהה של מנהלים בכירים במערכת הבנקאית בישראל היא תופעה מורכבת, שנובעת מהתנגשות בין רגולציה, שיקולים מוסריים, שוק העבודה והצורך בניהול אפקטיבי. הנתונים מראים כי הבנקים לא נפגעו – ואולי אף הרוויחו – מהשינויים, אך השיח הציבורי נותר טעון. השאלה המרכזית היא: האם מערכת פיננסית יציבה זקוקה ליציבות ניהולית, או דווקא לגמישות והתחדשות? מה שבטוח, הניסיון מראה שיש בנמצא יוזמות מעניינות ומהלכים חדשניים לתגמל מנהלים איכותיים חרף מגבלות החוק. ב-EY אנחנו עובדים בצמוד לגופים פיננסיים ומסייעים להם לשמר מצוינות ניהולית גם בעידן של רגולציה הדוקה ושינויים מתמידים.
