אתיקה ויושרה-ארגונית בתאגידים הוא תחום רחב הכולל תחתיו נושאים כמו בטיחות, איכות סביבה, פרטיות, והפרות כגון: הונאות, ליקויים בדיווחים כספיים, הפרות מס, כשלים באבטחת מידע, ונהלי עבודה ליקויים.
סקר גלובלי של EY שנערך בקרב יותר מ- 5,400 עובדים, מנהלים וחברי הנהלה מ- 53 מדינות מציג תמונה מורכבת של סטטוס הפעילות להבטחת היושרה הארגונית בעולם. לצד מגמות חיוביות, עולות גם תובנות מדאיגות על פערים בין ערכים מוצהרים לבין יכולת האכיפה של ההתנהלות בפועל. שינויים מואצים ואי-ודאות כלכלית מקשים על ארגונים לייעד משאבים מספקים לטובת וידוא ההתנהלות השוטפת לפי אמות מידה של יושרה. האיום הגדול אינו חיצוני – אלא התרבות הארגונית הפנימית.
ממצאים עיקריים
ישנה עלייה בדיווח על התנהלות לא אתית:
• 38% מהמשיבים מסרו כי הם מוכנים לחרוג מכללי האתיקה, במידה מסוימת, כדי לקדם את הקריירה האישית שלהם, פי 1.5 מהסקר הקודם.
• 67% מחברי דירקטוריון ו-51% מהנהלה בכירה הודו באותה נכונות, לעומת 25% בלבד מהעובדים הזוטרים.
• 65% מחברי דירקטוריון ו-57% מהנהלה בכירה דיווחו שחוו לחצים להימנע מדיווח על התנהגות לא תקינה.
על פי המחקר, אתגרי הציות מתגברים בשל מספר סיבות:
• השפעות חיצוניות: 49% מהמשיבים מתקשים להתמודד עם רגולציה משתנה, אינפלציה ואי-יציבות כלכלית.
• לחצים פנימיים: 38% מהמשיבים מוכנים לפעול באופן לא אתי לבקשת מנהל.
• כשלים תפעוליים: 53% מהמשיבים מעידים על תחלופת עובדים וחוסר מודעות לנהלים כסיכונים מרכזיים.
עוד נכתב כי ישנו פער בין הצהרות למציאות. למרות הצהרות על מחויבות לאתיקה, במקרים רבים הנהלות נוקטות בגישה סלחנית כלפי עובדים בכירים או "מביאי תוצאות". פער זה ("say–do gap") פוגע באמון מבפנים ומבחוץ ומוערך בכ־ 1.6% מערך ההון העצמי של חברות ציבוריות מדי שנה! מנגד, בצד החיובי של הדברים, 58% מהמשיבים ציינו כי רמת הציות עלתה בעיקר בשווקים מתפתחים הודות להכוונה ברורה מצד הנהלות ולחץ רגולטורי.
המחקר מנסה להבין גם מה מניע התנהגות שאינה אתית. "התנהגות כזו לרוב אינה תוצאה של כוונה רעה, אלא של לחצים, נורמות ארגוניות או תחושת הצדקה", נכתב. הסקר מצביע על שלוש קבוצות עובדים:
- בעלי עקרונות – שלא יסטו מכללי אתיקה, גם תחת לחץ.
- עובדים בעלי סיכון גבוה – שיפעלו לא אתית לצורך רווח אישי או לבקשת מנהל.
- עובדים מושפעים מלחץ – אשר יפעלו באופן לא אתי רק אם יתבקשו לכך.
על פי הסקר כ- 42% מהעובדים נופלים בשתי הקטגוריות האחרונות מה שמחייב טיפול ממוקד באזורי הפגיעות.
מדוע הנושא חשוב? בין 2010 ל- 2023 הוטלו קנסות של כמעט טריליון דולר על חברות ברחבי העולם, עם עלייה של 40% בהיקף ההפרות, חלקן על רקע של יושרה (לדוגמה: קנס של 4.3 מיליארד דולר שהוטל על חברת הפיננסים Binance בגין כשלי מניעת הלבנת הון והפרת חוקי סנקציות, או קנסות מהותיים שיקבלו Meta וחברות טכנולוגיות אחרות בגין הפרת חוקי פרטיות). בנוסף, בולטת במיוחד התופעה של הפרות חוזרות ונשנות, המעידות על חולשות בתחום היושרה נוכח המודעות לקיומן של ההפרות וההשלמה איתן: חברות שעברו על הכללים שנה אחר שנה מראות דפוס שיטתי של כשלים תרבותיים וניהוליים.
תרבות של יושרה
המחקר ממפה מספר "סוגי חברות" כאשר פחות מרבע מהארגונים מונחים על פי "יושרה לפני הכל"; מספר דומה של ארגונים מבטיחים ציות מכח מדיניות אך לא מכח תרבותי; מחצית מהארגונים מאופיינים על ידי "פער בין דיבורים למעשים", וב-5% מהארגונים "יושרה היא מחוץ לסדר העדיפויות".
המחקר מציע מספר אמצעים לבניית תרבות של יושרה כערך עליון, אלו הם:
1. מנהיגות ודוגמה אישית: הנהלה שפועלת ולא רק מצהירה – מחזקת את אמון העובדים.
2. מבנה תומך: הגדרה ברורה של תפקידים, מדדי הצלחה (KPIs) ומדדי התנהגות בצד נקיטת סנקציות בעקבות אירועי הפרה.
3. שילוב היושרה ביומיום: יושרה כחלק מהתגמול, ההערכות והתמריצים.
4. חינוך ותקשורת עקבית: עובדים זקוקים להבנה ולא רק להוראות.
בנוסף, מנגנון דיווח פנימי נמצא כאמצעי ההגנה היעיל ביותר. על פי נתוני ארגון חוקרי ההונאות העולמי () כ-43% מההונאות התאגידיות נחשפות בזכות דיווחים פנימיים – רובם מצד עובדים. תרבות של דיווח (Speak-Up) מחייבת יצירת סביבה בטוחה ואמינה, עם מנגנוני תגובה שקופים וללא חשש מהשלכות שליליות על המדווח.
לסיכום, יושרה נמדדת לא רק בזמן משבר אלא בהתנהלות היומיומית. ארגון שמטפח יושרה אמיתית מציב את עצמו בעמדה טובה יותר להתמודדות עם האתגרים של המחר. דווקא בעידן של רגולציה מחמירה, חוסר ודאות וסיכונים עסקיים משתנים התרבות הארגונית היא גורם מכריע בשמירה על יושרה. הפער בין הצהרות למעשים חייב להצטמצם, והדרך לשם עוברת דרך דוגמה אישית, מנגנוני דיווח אפקטיביים והטמעה עמוקה של ערכים בכל רמות הארגון.
למידע נוסף וגישה לדו"ח המלא.
