תגמול הוא אחד הנושאים המרכזיים והרגישים בכל חברה, במיוחד בחברה ציבורית, בה יש פומביות למקבלי השכר הגבוה. זה לא רק הכסף שמשלמים; מבנה ורמת התגמול משקפים היבטים מהותיים של התרבות הניהולית, יעדי החברה, מצבה העסקי והפיננסי של החברה, רמת ביצועיה, ומידת הצלחתה לאורך זמן.
כמדי שנה, פרסמנו גם השנה את "דוח תגמול הבכירים של ת"א 125" – סקירה מקיפה המבוססת על ניתוח מעמיק של תגמול חמשת מקבלי השכר הגבוה בחברות הכלולות במדד ת"א 125 לשנה החולפת, במגוון הצלבות והשוואות.
סך הכל סקרנו בדו"ח את רכיבי התגמול של כ-600 בכירים במשרות: מנכ"ל, יו"ר דירקטוריון פעיל, מנכ"ל חברה בת ונושא משרה אחר (הכוונה לחברי הנהלה). אלו עיקרי הממצאים:
ביצועי הבורסה: בבחינת תגמול המנהלים בבורסה, לא ניתן להתעלם מתנאי המאקרו. שווי מדד ת"א עלה בין ראשית 2024 לסוף 2025 בשיעור של 90%. נרשם גידול בהיקפי המסחר, נתון שמצביע על עליה באמון הציבור בחברות הישראליות וביצועיהן. סך הכל עלו ההכנסות בחברות המדד ב-3% בממוצע והרווח הנקי גדל בממוצע ב-13%. כל זה משתקף גם בשכר הבכירים, במיוחד בהקשרי בונוסים ותגמול הוני.
סך חבילת התגמול: וכעת למספרים. מנכ"ל של חברה ציבורית במדד ת"א 125 נהנה מחבילת תגמול כוללת של 5.6 מיליון שקל בשנה בממוצע (כולל כל רכיבי התגמול). זו עלייה של 9% ביחס ל-2022. יו"ר דירקטוריון פעיל מקבל תגמול שנתי של 4 מיליון שקל בממוצע; "נושא משרה אחר" מקבל 2.9 מיליון שקל בממוצע, ומנכ"ל של חברה בת 4.8 מיליון שקל בשנה. כל שלושת בעלי התפקידים האלו ראו עליה של 21-22% ביחס ל-2022.
להוציא מנכ"לים של חברות בנות, רכיב השכר שצמח הכי הרבה הוא הבונוס – הרבה מעל התגמול הקבוע (משכורת) והתגמול ההוני (אופציות). מענקים ניתנים בדרך כלל אל מול עמידה ביעדים: השגת רווח על פי היעד שקבעה החברה ובוודאי אם הושג יותר מהיעד. ממצאים אלו מחזקים את המגמה המתמשכת של העדפת תגמול מבוסס ביצועים על פני העלאה בשכר הקבוע, כחלק מתפיסה כוללת של "יישור קו" בין תגמול הנהלה לתוצאות העסקיות.
חוסן המשק: בראיה רחבה, מלבד שנת 2023 שבה נרשמה ירידה בשכר הבכירים, כבר מספר שנים נמשכת המגמה של עלייה בסך התגמול במרבית הדרגים הניהוליים. הדבר בהלימה עם המשך ההתאוששות במשק באופן כללי ובבורסה בפרט – כאשר חלק משמעותי מהחברות רשם שיפור בביצועים העסקיים.
במובן זה אולי מעניין לראות שמלבד שנת הטרגדיה של ה-7 באוקטובר, המשק הישראלי מגלה חוסן בלתי רגיל על אף המלחמה בעזה ובלבנון וסבבי הלחימה הנוספים מאז גם עם איראן.
פערי שכר: במחקר בדקנו גם את היחס של סך חבילת התגמול בין הדרגים השונים בחברה אל מול שכר המנכ"ל. מהשוואה זו עולה יחס של 60% בין "נושאי משרה אחרים" לשכר המנכ"ל. יחד עם זאת, חשוב לזכור שלרוב מדובר ב-3 מקבלי השכר הגבוה (מלבד המנכ"ל והיו"ר) – זה המידע הציבורי היחיד – ולכן הפער בין שכר המנכ"ל לשכרם של כלל חברי ההנהלה יהיה בפועל גדול יותר.
יו"ר של חברה מקבל שכר שדי קרוב לשכר מנכ"לים (95%) אבל יש לציין שחלק לא מבוטל מהיו"רים הם גם בעלי שליטה. אנומליה מעניינת היא שמנכ"ל של חברה-בת בענף הפיננסים מקבל בממוצע 144% ביחס למנכ"ל בחברה האם – וזה כנראה גם בגלל מגבלות השכר הייחודיות שחלות על ענף זה.
גם בענף "אנרגיה, נפט וגז" ישנו פער לטובת מנהל החברה הבת של 139%. נתון זה עשוי להעיד על פעילות תפעולית נרחבת או עצמאית של חברות הבת, תחומי עיסוק עתירי סיכון, או מבנה ארגוני בו מוקד יצירת הערך מצוי ברמת החברה הבת.
אין הרבה חברות דואליות הנסחרות בתל אביב, 6 בלבד נכון למועד הדו"ח מתוך מדד ת"א 125, אך מהיבטי תגמול בפירוש עדיף לעבוד בחברה כזו. שכר מנכ"ל שם גבוה ב-44% בממוצע ממנכ"ל חברה שנסחרת רק ברחוב אחוזת בית, ושכר "נושא משרה אחר" גבוה ב-77% בממוצע בחברה דואלית.
פערים מגדריים: מדו"ח התגמול עולים בפירוש פערים מגדריים – יש פחות מדי נשים ברשימת חמשת מקבלי השכר הגבוה והן מקבלות פחות מדי כסף ביחס לגברים באותו תפקיד. נשים מהוות כ-6% מכלל המנכ"לים במדד (7 במספר) והשכר שלהן נמוך ב-22% בממוצע משכר גברים מנכ"לים. נשים מהוות רק כ-19% מכלל "נושאי המשרה האחרים" עם שכר ממוצע נמוך יותר ב-26% מול המקבילים הגברים.
קוראים להן חברות בנות, אבל בראשן כמעט תמיד יעמוד גבר – כך ב-94% מהחברות האלו – ושכר הגברים בתפקיד זה גם גבוה משל נשים. רק בתפקיד אחד יש אנומליה: נשים מהוות 8% מהיו"רים חברות המדד (מדגם קטן, חמש בלבד), אך שכרן בממוצע גבוה ב-62% משל יו"ר זכר.
בממוצע, מקרב הנשים רק 26% מהן קיבלו חבילת שכר ותגמול של מעל ל-3 מיליון שקל, מול 38% מהמנהלים הגברים שחוצים את הרף הזה.
